Desafios geracionais e dinâmicas no local de trabalho

Vivemos tempos acelerados, impelidos pela necessidade de fazer tudo rapidamente. Antes, tanto as empresas como a sociedade eram regidas por uma interpretação precisa do tempo, em que as tarefas e a vida quotidiana se desenrolavam sem sobressaltos, de um dia para o outro e sem muitas decisões surpreendentes a tomar.

A realidade atual é um pouco diferente. Os indivíduos fazem agora parte de um ambiente em constante mudança, pautado pela alteração extremamente acelarada de planos e implementação de novas tecnologias, que levam à sensação de ficar para trás muito rapidamente. Isso, aliado ao surgimento da Inteligência Artificial, faz com que pareça que estamos a coexistir em várias dimensões ao mesmo tempo, seja pelos avanços em vários sectores, no que diz respeito às TI, ou simplesmente porque com cada revolução surgiram diferentes perspectivas e, com elas, diferentes gerações, com diferentes pontos de vista e formas diferentes de fazer as coisas.

As empresas estão, por conseguinte, imersas neste enorme fio de princípios em constante mudança, ditados pelo novo modelo social em que vivemos, que é imperativo compreender, para evitar pressões e conflitos internos.

Pela primeira vez, há quatro gerações a coexistir, e no mesmo local de trabalho. Segue-se um breve resumo das gerações que estamos a abordar:

• Baby Boom: indivíduos nascidos durante o baby boom de meados do século XX (1946 a 1964); trata-se de um grupo de pessoas que prosperou nas carreiras profissionais e que continua a ter influência política e económica até aos dias de hoje.
• Geração X: geração que nasceu entre meados dos anos 60 e o início dos anos 80. É comummente designada por “filha do meio”, uma vez que é uma geração muito mais pequena em comparação com as gerações baby boomer e millennial. São frequentemente descritos como sendo muito bons a manter um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Foram os primeiros a crescer com acesso a computadores.
• Millennials: indivíduos nascidos entre 1981 e 1996. Sentem-se confortáveis na utilização de dispositivos tecnológicos, tanto a nível profissional como pessoal. São descritos como empáticos e progressistas.
• GenZ: pessoas nascidas entre 1996 e 2010. A sua identidade foi moldada pelo aparecimento da era digital, são mais propensos ao stress devido a cenários financeiros e políticos, bem como a crises de saúde como a Covid-19.

Como podemos ver, cada uma destas gerações tem características muito diferentes que, obviamente, têm impacto na forma como interagem umas com as outras. Este facto pode ter impacto no desenrolar dos acontecimentos durante o dia de trabalho, uma vez que cada uma delas tem pontos de vista diferentes e opiniões fortes, que tendem a entrar em conflito. No entanto, há formas de tirar o máximo partido dos pontos fortes de cada geração.

Mais do que nunca, os líderes devem estar atentos a este tema, para que possam promover de forma eficaz a existência de equipas intergeracionais. Posto isto, o talento organizacional deve ser gerido através da identificação do impacto das suas diferenças em termos de dinâmica de trabalho, tanto na tomada de decisões como no planeamento da estratégia.

Reunir o conhecimento das gerações mais velhas e a experiência tecnológica das mais novas resultará em realizações mais completas e estruturadas e acelerará exponencialmente o crescimento da empresa. Está também provado que isto tem um grande impacto na motivação e na dinâmica do trabalho em equipa, porque parte da premissa de que a troca de conhecimentos pode ser multidirecional e acrescentar valor de cima para baixo.

Existem alguns tópicos sensíveis que são um pouco mais difíceis de gerir, devido à sua natureza estereotipada, mas que podem, no entanto, ser suavizados através de várias iniciativas. Abaixo estão listadas algumas das estratégias que foram adoptadas por várias empresas em todo o mundo, incluindo a Affinity:

• Desconstruir o preconceito enraizado de que os funcionários mais velhos não aceitam novas ideias.
• Dar oportunidades com base no potencial e nos resultados, e não na experiência profissional.
• Confiar em novos pontos de vista e experimentar novas formas de fazer as coisas quando os objectivos não estão a ser alcançados através das estratégias tradicionais e ditas “à moda antiga”.

O investimento na educação organizacional é, mais do que nunca, uma prioridade, e pode ser desenvolvido através da formação e sensibilização dos colaboradores, bem como da flexibilização das políticas da empresa, como os modelos de trabalho híbridos que dão às pessoas a oportunidade de estarem juntas presencialmente, mas também à distância de um clique, a partir de qualquer lugar.

Todas estas abordagens têm um impacto direto na imagem da empresa e, por conseguinte, na sua atratividade no mercado, sobretudo porque reflectem a forma como o ambiente e a cultura da empresa são.

Aceitar as diferenças entre gerações e valorizar os seus pontos fortes, bem como promover a sua coexistência através de condições flexíveis, tornará as empresas apelativas para trabalhar e desenvolverá muito mais facilmente um sentimento de pertença, o que se traduzirá em resultados surpreendentes e em empregados e empregadores felizes.

Em suma, as organizações que gerem positivamente a sua diversidade geracional e tiram o máximo partido dela constroem uma cultura de inclusão, aprendizagem, tolerância e aceitação que promove melhores resultados e diminui a rotatividade a taxas incrivelmente elevadas. São mais capazes de reter e desenvolver talentos, bem como de sobreviver a crises e às mudanças súbitas com que nos deparamos diariamente.